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締切り済みの質問

新卒ではないという理由だけで、既卒者の応募を拒否すること

こんにちは。
病気をしていたため、現在「既卒」で就職活動をしている24歳です。
なお、ストレートで大学を卒業する新卒との年齢差、
および卒業年度の差は、現時点で2つです。

ご存知の方も多いかもしれませんが、
有名なリクナビや毎日就職ナビなどの就職活動サイトでは
たいてい会員登録に年次制限を設けているため、
私のような既卒は利用ができません。
したがって、私の場合の就職活動というのは、主に
新卒採用を行っているらしいと自分で嗅ぎ付けた会社一つ一つに
「既卒職歴なしの者は応募可能でしょうか?」と
個別にお伺いを立てるところから始まります。
そして、「申し訳ありませんが卒業見込み者のみを
対象としておりますので」と断られてしまうのがオチ、という状況です。

そういった対応を受けるたびに素朴な疑問として感じるのが、
個々の会社が「新卒ではない」という理由だけで
既卒者の応募を拒否するというのは、
差別に当たらないのだろうか?ということです。
(私の印象では、年齢差別というよりは年次差別という感じですが・・・)

もちろん最初から応募対象者を新卒に絞り、リクナビなどを経由して
受け付けたほうがはるかに採用の諸作業の効率も良いでしょうから、
会社側もそりゃ基本的にそうしたいだろう、ということ自体は想像できます。
しかし、私としてはやはり、「差別じゃないの?」というのを盾に、
少なくとも新卒と同じ条件で応募までは持ち込めないだろうか・・・
というのが正直な思惑です。

この、新卒ではないという理由だけで既卒者の応募を拒否する行為、
企業相手に「それは正当ではない」と主張する余地はあるでしょうか。
アドバイスお待ちしております、どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日時 - 2005-10-28 18:58:41

QNo.1741869

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回答(9)

ANo.9

少し気になったので追記します。

>病気のことは私が既卒である理由に過ぎませんし、
採用担当のかたに応募が可能かどうかをたずねる段階では
病気のことまで毎回自己申告するわけではありませんので、

仮に私が採用担当だとして、
理由がないのに既卒で就労経験なし
と言われれば即落とします。
言わないということは正当な理由がないと判断するからです。
たがが病気と思うかもしれませんが
採用においてかなり重要なものです。
だから健康診断を課すのです。

また、平等平等と言われますが
新卒から見た場合に既卒も同等に扱うことが平等であるかは非常に疑問です。
病気であろうがなんであろうが正当な理由がないのであれば
それで区別されても文句は言えないと私は思います。

よって先に書いたように既卒である正当な理由を述べた手紙なりなんなりを添えて応募するのが良いと思われます。
採用担当も一人ですべてを決めるわけではありません。
他の人に相談することもあるでしょう。
そのときに書いたものがあれば便利です。
応募するほうは大変ですが、書く意味は大きいと思います。
とりあえず採用担当の印象には残るでしょう。

投稿日時 - 2005-11-01 04:39:07

お礼

>また、平等平等と言われますが

今一度、質問文などをよく読んでいただければと思うのですが
この質問で私から平等という言葉を使うこと自体、今が初めてですし
「平等である」ということと「差別されない」ということは
全く同じではないと思っております。
平等と差別の間には「区別」があります。
私が考える区別と差別の違いは、そこに当事者なりの
正当な理由があるかどうかということです。
今回の質問は、年次で切るのは区別か差別か?
と言い換えてしまってもいいかもしれませんね。
つまり、もともと「選考プロセスの全てにおいて、常に新卒と平等に扱え」
とまで主張したいわけではないのです。
事実、卒業年度は違うのですから。なので、

>新卒から見た場合に既卒も同等に扱うことが平等であるかは非常に疑問です。
>病気であろうがなんであろうが正当な理由がないのであれば
>それで区別されても文句は言えないと私は思います。

これは全くもっておっしゃる通りだと感じます。
エントリーシートの審査や面接などの選考段階において、
卒業後履歴に空白をつくってしまっている理由に先方が納得できない
(納得させられるような説明をこちらができない)ようであれば、
あるいはそういったマイナスをカバーするほどのプラスが
この人間には見込めない、と先方なりに判断したのであれば、
それは落とす正当な理由になると思います。

ただ、私にも応募くらいさせてくれよ、とは感じたわけです。
理由を聞いてからそれを材料にしてすることは「区別」でしょうが
理由もまだ聞いていないのに卒業年次だけを材料にしてすることは
「差別」なんじゃないの?という疑問を持った、ということです。
しかし、「先方なりの正当な判断」というのは
年齢の数字や既卒の事実だけからも下され得るのだということを、
特に営業の自由という概念や、事実が違うのだというご説明、
そして年齢構成のお話などから納得することができました。

既卒の理由が病気であることやその受け止められ方、
自己申告等については、あくまで私個人のケースでの事情に過ぎず
私が意図した質問の本質からは少しそれる気がしますので、
勝手ながらコメントを控えさせていただきます。

再度のアドバイス、どうもありがとうございました。
新卒採用枠に応募するときは、体当たりの手紙作戦、試してみますね。

投稿日時 - 2005-11-02 13:50:01

ANo.8

 まず基本的には、私人間は契約の自由が成立します。
憲法はあくまで国家vs個人であり、個人vs個人の
関係である私人間には原則として、憲法は適用されな
いのです。ただし解釈として、間接的に適用される、
というのが通説です。

 つぎに企業と私人との間に憲法が適用されるとして
も、企業には、雇用契約の自由があります。あなたの
場合、年齢ですが、よく問題なるのは思想での差別で
す。

 三菱樹脂事件の最高裁判例においては、憲法22条お
よび29条に基づき、企業には雇用する側としての自由
があり、誰を採用するかしないか、また、そのときに
何を判断材料とするかは全くの裁量範囲内であり、思
想信条を理由とする雇用拒否についても、不法行為、
公序良俗違反にあたらない、これらの申告を求めるこ
とも違法行為ではないとしています。

http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/4.html

 そしてでは、もう一歩、進んで、無理無理ですが、
憲法論の土俵に乗ったとして、差別問題を考え得ると
します。憲法14条では「人種、信条、性別、社会的
身分、または門地」によって、差別することを禁止し
ています。ご覧の通り「年齢」という文言は14条に
は規定されていません

 結局あなたの主張は、法律的にはかなり難しいこと
になります。

投稿日時 - 2005-10-29 23:05:18

お礼

「誰を採用するかしないか、また、そのときに
何を判断材料とするかは全くの裁量範囲内」
とのこと、よくわかりました。

ただご回答を読んでいてちょっと思ったのですが
無理無理14条を適用して考えてみるとして、
年齢は「社会的身分」には入らないのでしょうか。
さらに付け加えさせていただくと、たいていの場合、応募に際して
厳しく線引きされる基準は、年齢そのものというよりはむしろ
新卒か既卒かということ、つまり卒業年度の違いです。
それは言い換えれば「現在学生をやっているか、やっていないか」
という違いであって、今の私の立場からは
これもまさに社会的身分の違いなのでは・・・?と感じてしまいますが、
憲法の解釈としてはどうなのでしょうか。

もしよろしければ、また教えていただけると嬉しいです。
とてもわかりやすいご回答、どうもありがとうございました。

投稿日時 - 2005-10-31 23:14:17

ANo.7

残念ですが今回のような場合は差別には当らないでしょう。
ではなぜか。

第一に病気が原因で治るのに2年かかったわけです。
現在は全快しているのかもしれませんが
将来はどうでしょう?
企業からすればまた再発するかもしれないと思うでしょう。
再発したときに再発したから即解雇というわけにはいきません。
休業休暇を与えたりしなければならないかもしれません。
そうすると人員配置に問題が生じるかもしれません。
もちろん一人がそうなったからといってすぐに問題になる企業は少ないでしょう。
ですがそういう因子を持った人を採用するかどうか決めるくらいなら
他の方を選考した方が企業にとってもメリットがあることなのは確かなことです。

また既にでているように企業では年齢構成も考えて採用をします。
2年前にも採用はしていると思うのであなたの年代の人員は既に充足しているという可能性もあります。

また応募前に切られてしまうことにお怒りのようですが
企業にその気が本当にないのであればそれはそれであなたのことを思ってお断りしている可能性もあります。
応募するからには履歴書なりなんなりの準備も必要です。
そういう手間をかけられても第一段階ではねられてしまう。
それはかわいそうだから手間をかけられる前にお断りして時間の無駄をなくしてあげようと思っているかもしれません。

ただ本当にいきたい会社があるのであれば
例え募集していなくても直接応募すればいいのです。
向こうが不安に思うであろう事を払拭させるような手紙でも添えて
一緒に提出すればなんとかなることもあるでしょう。

投稿日時 - 2005-10-29 06:14:44

お礼

病気のことは私が既卒である理由に過ぎませんし、
採用担当のかたに応募が可能かどうかをたずねる段階では
病気のことまで毎回自己申告するわけではありませんので、
今回の質問では省くべきだったかなと思っています。

年齢構成に関してはある程度納得できました。
質問する前の私の疑問は、乱暴に言えば
「22と24の、何が違うのさ」というようなことであったわけですが、
その2つの差をどう考えるかも、「営業の自由」なのでしょうね。

応募前に切られることに対しては、怒りを感じているというよりは
不満ではあるが、それを怒っていいものか、判断しかねている・・・
というほうが近いです。
企業側が、どうせ落とすなら早く・・・という親切心のもとに
そうしているのかもしれないという可能性は、私も考えたことがあります。
ですが私にとって、それは小さな親切大きなお世話。
既卒であるということや、そうなるに至った理由(私の場合の病気)
といったマイナスファクターまでも含めた一人の人間を
まるごとプレゼンテーションするチャンスをとにかく与えてほしい。
落とすのは、マイナスをカバーするほどのプラスが見込めないと
判断してからにしてほしい。
それが、応募を断られるたびに抱く、正直な気持ちです。

しかし、既卒の応募拒否がやはり差別とは言いきれないことも
皆さんのご回答をよくよく読むにつれ、わかってきました。

手紙を同封しての応募は、上のようなことを考えている私が
とることのできる、まさに正攻法かもしれませんね。
詳しいアドバイス、どうもありがとうございました。

投稿日時 - 2005-10-31 23:10:57

ANo.6

ANo.4のお礼に対する回答
法律は前提(平等原則)に事実を当てはめます。新卒と既卒は事実がちがうことだと思います。

投稿日時 - 2005-10-28 23:51:05

お礼

確かにそれはそうです。
自分と新卒の違いなんて年齢しかないだろうと思うからこそ
私はこのような疑問を抱いたわけですが、逆に言えば
年齢が違うということは、覆しようのない「事実」でもあります。
結局はその「事実」を企業側がどう解釈・判断するかということに
すべて委ねられる・・・としか言えなさそうですね。
再度のご回答、どうもありがとうございました。

投稿日時 - 2005-10-29 22:57:24

ANo.5

1浪の2留で新卒であるにもかかわらず年齢条件ではじかれた同窓生がいます。

質問者さんの場合「病気」という理由があるのならばそれを主張されるべきでしょう。しかしながら雇う雇わないは企業側の裁量権ですから、例え面接までこぎつけたとしても「今回はご縁がありませんでした」で終わる可能性大ですね。

投稿日時 - 2005-10-28 21:25:47

お礼

エントリーシートや面接などの選考段階において、
卒業後履歴に空白をつくってしまっている理由に向こうが納得できない
(納得させられるような説明をこちらができない)ようであれば、
それは落とす正当な理由になると感じます。
しかし応募時点で既卒だからというだけで拒否されてしまうようでは、
私の場合でいう病気のような「理由」や、そこから得たものについても
お話しするチャンスすら与えてもらえないわけです。
それが私は「不満」なのですが、はたして一般的に「不公平」でもあるのか。
そこを判断しかねて質問させていただきました。
アドバイスどうもありがとうございました。

投稿日時 - 2005-10-29 22:56:59

ANo.4

平等の原則(憲法14条)を主張したいところですが、やはり厳密には新卒者と既卒者とは区別されるので。あなたの主張は無理かとおもわれます。

投稿日時 - 2005-10-28 20:17:18

お礼

アドバイス、どうもありがとうございます。

>厳密には新卒者と既卒者とは区別されるので

「新卒と既卒は、厳密には法律的にも区別される」という意味合いでしょうか。
もしよろしければ、もう少し詳しく教えていただけると嬉しく思います。

投稿日時 - 2005-10-28 20:42:43

ANo.3

 法律の専門家ではなりませんが、僕自身の考えは、「正当ではな
い」と主張することはできないと考えます。
 企業は、その生産、技術、利潤を維持する(もしくは向上させる)
ためには、長期的な計画を立てます。そのなかには、もちろん、従
業員の年齢構成というものあります。もしそれらの目標を達成する
ために、それらの年齢構成を不足する分を補充すると言う理由があ
るのであれば、その不足する年齢をリクルートすると言うことは正
当であると思います。

投稿日時 - 2005-10-28 19:30:01

お礼

なるほどです。
確かにそう考えると、「ポテンシャル等ではなく年齢の数字そのもの」
に重きを置くかどうかは、各企業の理念によるとしか言えなさそうですね。
(逆に言えば、やはり一つ一つの企業に対して
問い合わせてみるだけの価値はありそうですが・・・)

私が主にひっかかっている「年齢」についてのつっこんだご回答、
どうもありがとうございました。

投稿日時 - 2005-10-28 20:39:21

ANo.2

会社の側にも営業の自由(憲法22)がありますから、新卒に限られても仕方がないでしょう。本当はその仕事ができるかどうかで決めるべきでしょうが、現実問題として新卒者が優遇されるのは仕方がないでしょう。

投稿日時 - 2005-10-28 19:27:17

お礼

アドバイスどうもありがとうございます。
現実問題として、あるいは結果的に新卒が優遇されることには、
やはりそれなりの理由があるのでしょう。
そのことは私もある程度納得しているつもりです。
ただ、応募する段階で門前払いすることに対しては
疑問を感じざるを得ないのが正直なところです。

示してくださった憲法22条というのは、
「何人も、公共の福祉に反しない限り
居住、移転及び職業選択の自由を有する。」
という部分のことでよろしいでしょうか。
この部分には、営業の自由という意味も含まれるのですね。
初めて知りました。
これはつまり、採用に際しての判断基準は
すべて各企業に委ねられている(応募側からのいかなる反論も不可能)
というような、いわば選抜条件の自由?的な解釈になるのでしょうか。
(とすると、先日ニュースになったドン・キホーテの
「偏差値に基づく採用」も、その範疇に入ってはこないのでしょうか?)

私情としては、多少年齢を食っていようと
それが公共の福祉に反するわけではないだろう
(企業の繁栄に反するという向きはありうるでしょうが)、
だから職業選択の自由とまでは行かなくとも
応募の自由くらいはあるだろう、というような方向に
思わず曲解したくなってしまう条文ですが・・・

投稿日時 - 2005-10-28 20:34:01

ANo.1

私は最初から「中途」で職探しをしましたけど…
新卒にこだわる理由次第じゃないでしょうか?

中途より新卒の方が給与面で確かに有利だったりしますけど、それは「新卒だから」なんですよね。
新卒じゃない人には提供したくない「サービス」の部分ですから。

中途だと入社から日割り計算で給料を出して~締め日との関係によっては1ヶ月以上の給料日まで無収入です。しかし新卒は3月中に勤務していなくてもそこから1ヶ月勤務した通常の「1ヶ月分の給与」を手にします。

これは「雇用側のサービス」なんですよ…

投稿日時 - 2005-10-28 19:06:37

お礼

今回の質問の内容からはそれる気がしたので書きませんでしたが、
もちろん中途対象の求人情報にもアプローチはしています。

私がひっかかる・・・もっと言えば明らかにして欲しいのは、
おっしゃる通り、「企業が新卒にこだわる理由」の部分ですね。
(新卒じゃない人にサービスを提供したくない理由はやはり、
育てるコストが新卒と同じにもかかわらず空白のぶん早く定年を迎え、
そのぶんの労働力を損することになるから、なのでしょうか。
私がぱっと思いつくのはそれくらいなのですが、これも
あくまで年齢の問題で、卒業年次の問題とはまた違う気がしてしまいます)

アドバイスどうもありがとうございました。

投稿日時 - 2005-10-28 20:19:18

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